Корпоративная культура

Корпоративная культура — это такая заразная болезнь, которая передаётся путём сношений шефа с американцами.

Случайная связь, надо сказать, редко приводит к инвазии, но ведь на то она и зараза:

Итак, клиническая картина такова.

Стадия первая: шеф, глубоко удовлетворенный общением со звездно-полосатыми профи, прямо-таки лопается от осознания собственной продвинутости и прогрессивности, в то время как окультуриваемый коллектив начинает страдать.

Диагностировать заболевание можно:

по появлению офис-менеджеров, которые среди прочих обязанностей учитывают время появления сотрудников на работе, причём впоследствии данные об опозданиях используются для начисления штрафов (в мягком варианте для урезания премий);

по регулярным добровольно-принудительным выводам сотрудников в законные выходные на какие-нибудь спортивные мероприятия;

по участившимся планёркам, где собравшиеся толкут воду в ступе, принимая планы, которые затем на ходу меняются по объективным обстоятельствам;

по требованию от сотрудников писать планы работы этак на месяц вперёд, и обсуждения этих планов до потери пульса в процессе обсасывания и сплёвывания их начальством, продолжающемся через 2 часа после официального окончания рабочего дня.

Во вторую стадию болезнь вступает либо после очередного сношения с американцами, которые похлопают шефа по плечу и скажут, что это есть гуд, но
можно и беттер; либо после ухода ценных, но свободолюбивых специалистов, которым становится слишком кисло уже на первой стадии болезни — а шеф ощущает лёгкое беспокойство и считает нужным усилить глубину окультуривания. Количество планёрок и число присутствующих на них людей увеличивается — происходят они не реже 2 раз в неделю, нередко приглашаются специалисты из других подразделений компании, чтобы они могли высказать «объективное мнение» по обсуждаемым вопросам. Планы опять-таки не выполняются по причинам изменений в окружающем мире, которые невозможно предсказать за месяц вперёд, но за их невыполнение начинают штрафовать (срезать премии).

Учитывается индивидуальный трафик каждого компьютера, причём в обязанности админа входит отслеживание посещаемых адресов. В качестве гениального способа увеличения активности персонала в оборот входит худшая версия правила «разделяй и властвуй»: для повышения конкуренции внутри компании проводятся разного рода конкурсы между подразделениями, в результате которых победители деньгами награждаются, проигравшие — наказываются.

Шеф время от времени выпускает циркуляры «внутреннего пользования» по тому, как надо организовывать работу, проводить планёрки, как должен вести себя сотрудник на работе и вне её.

Третья стадия однозначно провоцируется уходящими на второй стадии специалистами. Шеф осуществляет политику в духе «Все вы сволочи, но я вас заставлю работать как надо — а кто своевольничает, тот пусть уматывает, новых найду!

» Ко всем проявлениям первой и второй стадий добавляются проверки знаний сотрудников: менеджеры среднего звена проводят тестирования на определённые шефом темы, неудовлетворительные результаты тестирования приводят сначала к крупным штрафам, потом к увольнению.

Сотрудники пишут сочинения на темы «Каким человеком я должен быть, чтобы преуспеть в компании», «За что я люблю свою компанию», «Чем велик мой шеф».

Планёрки доводят всех до полного изнеможения. Сотрудникам запрещаются аськи, а специально нанятый человек читает их личную почту, нелицеприятные выжимки из которой подаются шефу.

Поощряются доносы сотрудников на нарушения определённого шефом распорядка. Отток людей из компании принимает массовый характер: кто-то бросается в бега «по собственному желанию», кто-то оказывается не в силах выполнять свою работу в рамках всех требуемых условностей, начинаются увольнения с формулировкой «несогласие с корпоративной политикой»; более-менее нормально чувствуют себя только «любимые рабы хозяина», которые не столько работают, сколько прогибаются под все гласные и негласные постановления, и менеджеры среднего звена, исполняющие роль надсмотрщиков на плантации. Чтобы узаконить сложившееся положение вещей, вводится специальная квота «обновления коллектива», по формулировке типа «в год должно быть отсеяно не менее 10% персонала, чтобы на место плохо справляющихся со своими обязанностями поступили специалисты получше». Вместе с тем шеф «для повышения гордости за коллектив» (и чтобы заглушить собственную тревогу) усиливает внешний пиар, приглашая гостей полюбоваться, как всё в компании супер-пупер — для чего сотрудникам проводятся инструктажи по отработке улыбки, нередко вводится единая форма одежды, единая же спортивная форма одежды используется для мероприятий по выходным — с флажками компании и специально написанными для компании кричалками. На взгляд стороннего наблюдателя компания цветёт и пахнет.

Изнутри — идёт трупными пятнами и невыносимо воняет.

Зачем это нужно американцам? Просто до банальности: наш бизнес взял слишком резвые темпы. В результате же заражения корпоративной культурой те, кто реально настроен на работу и не любит притеснения личности, из бизнеса уходят; оставшиеся же больше думают, как бы не проштрафиться, чем действительно что-то делают. В условиях, когда компанию раздирают внутренние склоки, большая часть рабочего времени тратится на планирование рабочего времени и проверки квалификации сотрудников, а каждый работник постоянно чувствует себя бесправным существом без гарантии зарплаты и под угрозой увольнения, по-настоящему эффективное развитие невозможно.